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?Tenemos que sustituir la presencia por la eficiencia?, entrevista a Dulce Subirats, Directora de RRHH de Mutua Madrileña
22.12.2010
(Expansión)
La directiva cree que las políticas de conciliación favorecen el compromiso de los trabajadores.
La conciliación se ha convertido en los últimos tiempos en uno de los términos clave para definir los nuevos entornos laborales. Las empresas se afanan en la búsqueda de fórmulas que permitan una relación de compatibilidad entre las responsabilidades laborales y las familiares. “En los últimos años, las compañías han venido haciendo un importante esfuerzo por incorporar medidas que favorezcan la conciliación entre vida personal y profesional”, confirma Dulce Subirats, directora de Recursos Humanos de Mutua Madrileña, una de las compañías más activas en este ámbito.
A pesar de los avances conseguidos en los últimos años, Subirats considera que “no es suficiente, porque la conciliación es un tema también cultural y social que implica un cambio de mentalidad que pasa, ineludiblemente, por una mejor gestión del tiempo”. Por este motivo, se muestra convencida de que “la conciliación no es un tema que podamos resolver aisladamente las empresas”, y señala que “debe ir unida a un nuevo modelo social, donde se revisen los roles que asumimos, por ejemplo, los hombres y las mujeres dentro de las familias. Esto debe trabajarse también desde la educación, así como desde un análisis más amplio de los horarios”.
Subirats anima a poner en práctica, en España, “horarios de trabajo reales, similares a los de otros países europeos. Tenemos que acabar con la cultura de la presencia y sustituirla por la de la eficiencia y la productividad”, reclama.
Implicación
La responsable de Recursos Humanos en Mutua Madrileña defiende que las políticas de conciliación favorecen un mayor compromiso de los empleados. “En el caso de Mutua, se traduce en una alta implicación de los empleados en los resultados de la empresa, en contar con la tasa de rotación más baja del sector y en el alto nivel de satisfacción que afirman tener los empleados con la compañía”.
Subirats fundamenta en estas cuestiones su convencimiento de que estas medidas no resultan caras y se encuentran al alcance tanto de grandes empresas como de pymes. “Las políticas de conciliación parten de la sensibilización de la compañía con la problemática personal de los empleados, de la voluntad de entender qué necesitan los distintos colectivos, y esto, en principio, no depende de grandes presupuestos”, explica.
Para que esto sea posible, Subirats considera “un requisito indispensable” el compromiso y la labor ejemplarizante de la dirección de la compañía con estas políticas. “Si se establecen medidas, pero los empleados tienen miedo de hacer uso de ellas porque puedan condicionar sus trayectorias profesionales, no solucionamos nada”, advierte la directiva.
La responsable de Recursos Humanos de la aseguradora es, pese a todo, realista con las posibilidades de las políticas de conciliación. En su opinión, “la expresión donde se quiera y cuando se quiera resulta excesiva”. Subirats observa que “la flexibilidad horaria y espacial tienen como límite la organización del trabajo en la empresa y las necesidades de otros trabajadores”.
Subirats afirma que la crisis económica actual no debe suponer un freno al desarrollo de las medidas conciliadoras. “Estamos viendo una mayor creatividad en la búsqueda de soluciones a la conciliacion. Por ejemplo, con medidas ligadas a la gestión del tiempo, que suponen menor inversión económica, pero generan una alta satisfacción en los empleados”, indica.
Igualdad
Las medidas de conciliación han resultado, a menudo, consideradas como destinadas a mujeres. Subirats celebra que, en los últimos tiempos, esta idea se está borrando y Mutua destaca como ejemplo en este sentido. “Hemos sido la primera empresa en ampliar el permiso de paternidad a un mes, y puedo decir que la totalidad de los padres se ha acogido a él”, señala.
En referencia a la igualdad entre hombres y mujeres en la esfera laboral, la directiva de Mutua lamenta que la Ley de Igualdad haya encontrado tanta oposición, ya que, “tratándose de un tema que habla de derechos fundamentales de la mujer, hubiese sido deseable haber obtenido el mayor consenso posible, lo que facilitaría su aplicación”. Subirats reconoce que “se está consiguiendo que, lentamente, las mujeres accedan a los consejos, pero a costa de ser tildadas de mujeres cuota, infravalorando el curriculum de mujeres que están sobradamentente preparadas para acceder a esos cargos”.
Para consultar la noticia completa haz clic aquí
22.12.2010
(Expansión)
La directiva cree que las políticas de conciliación favorecen el compromiso de los trabajadores.
La conciliación se ha convertido en los últimos tiempos en uno de los términos clave para definir los nuevos entornos laborales. Las empresas se afanan en la búsqueda de fórmulas que permitan una relación de compatibilidad entre las responsabilidades laborales y las familiares. “En los últimos años, las compañías han venido haciendo un importante esfuerzo por incorporar medidas que favorezcan la conciliación entre vida personal y profesional”, confirma Dulce Subirats, directora de Recursos Humanos de Mutua Madrileña, una de las compañías más activas en este ámbito.
A pesar de los avances conseguidos en los últimos años, Subirats considera que “no es suficiente, porque la conciliación es un tema también cultural y social que implica un cambio de mentalidad que pasa, ineludiblemente, por una mejor gestión del tiempo”. Por este motivo, se muestra convencida de que “la conciliación no es un tema que podamos resolver aisladamente las empresas”, y señala que “debe ir unida a un nuevo modelo social, donde se revisen los roles que asumimos, por ejemplo, los hombres y las mujeres dentro de las familias. Esto debe trabajarse también desde la educación, así como desde un análisis más amplio de los horarios”.
Subirats anima a poner en práctica, en España, “horarios de trabajo reales, similares a los de otros países europeos. Tenemos que acabar con la cultura de la presencia y sustituirla por la de la eficiencia y la productividad”, reclama.
Implicación
La responsable de Recursos Humanos en Mutua Madrileña defiende que las políticas de conciliación favorecen un mayor compromiso de los empleados. “En el caso de Mutua, se traduce en una alta implicación de los empleados en los resultados de la empresa, en contar con la tasa de rotación más baja del sector y en el alto nivel de satisfacción que afirman tener los empleados con la compañía”.
Subirats fundamenta en estas cuestiones su convencimiento de que estas medidas no resultan caras y se encuentran al alcance tanto de grandes empresas como de pymes. “Las políticas de conciliación parten de la sensibilización de la compañía con la problemática personal de los empleados, de la voluntad de entender qué necesitan los distintos colectivos, y esto, en principio, no depende de grandes presupuestos”, explica.
Para que esto sea posible, Subirats considera “un requisito indispensable” el compromiso y la labor ejemplarizante de la dirección de la compañía con estas políticas. “Si se establecen medidas, pero los empleados tienen miedo de hacer uso de ellas porque puedan condicionar sus trayectorias profesionales, no solucionamos nada”, advierte la directiva.
La responsable de Recursos Humanos de la aseguradora es, pese a todo, realista con las posibilidades de las políticas de conciliación. En su opinión, “la expresión donde se quiera y cuando se quiera resulta excesiva”. Subirats observa que “la flexibilidad horaria y espacial tienen como límite la organización del trabajo en la empresa y las necesidades de otros trabajadores”.
Subirats afirma que la crisis económica actual no debe suponer un freno al desarrollo de las medidas conciliadoras. “Estamos viendo una mayor creatividad en la búsqueda de soluciones a la conciliacion. Por ejemplo, con medidas ligadas a la gestión del tiempo, que suponen menor inversión económica, pero generan una alta satisfacción en los empleados”, indica.
Igualdad
Las medidas de conciliación han resultado, a menudo, consideradas como destinadas a mujeres. Subirats celebra que, en los últimos tiempos, esta idea se está borrando y Mutua destaca como ejemplo en este sentido. “Hemos sido la primera empresa en ampliar el permiso de paternidad a un mes, y puedo decir que la totalidad de los padres se ha acogido a él”, señala.
En referencia a la igualdad entre hombres y mujeres en la esfera laboral, la directiva de Mutua lamenta que la Ley de Igualdad haya encontrado tanta oposición, ya que, “tratándose de un tema que habla de derechos fundamentales de la mujer, hubiese sido deseable haber obtenido el mayor consenso posible, lo que facilitaría su aplicación”. Subirats reconoce que “se está consiguiendo que, lentamente, las mujeres accedan a los consejos, pero a costa de ser tildadas de mujeres cuota, infravalorando el curriculum de mujeres que están sobradamentente preparadas para acceder a esos cargos”.
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PDG - Programa de dirección general del IESE
Del lunes 20 de octubre de 2025 al viernes 29 de mayo de 2026
El PDG (Programa de Dirección General) está dirigido a personas que llevan varios años desempeñando funciones de dirección general o que, por su posición dentro de la organización están en la alta dirección y quieren obtener una visión integral de la Dirección General en un entorno económico de cambio constante; desarrollar su talento y capacidad de liderazgo; potenciar el pensamiento estratégico e impulsar la toma de decisiones y la implementación de acciones de forma eficaz. El programa asienta sus bases en la excelencia académica y una perspectiva humanista del liderazgo en la empresa, donde la dignidad de la persona y su compromiso con los valores éticos constituyen el eje del éxito en la organización y la sociedad a largo plazo. El PDG se imparte a lo largo de seis meses en Pamplona, ofertando una gran flexibilidad a los participantes y permitiéndoles compatibilizar el estudio del programa con su vida profesional y personal.
Del lunes 20 de octubre de 2025 al viernes 29 de mayo de 2026
El PDG (Programa de Dirección General) está dirigido a personas que llevan varios años desempeñando funciones de dirección general o que, por su posición dentro de la organización están en la alta dirección y quieren obtener una visión integral de la Dirección General en un entorno económico de cambio constante; desarrollar su talento y capacidad de liderazgo; potenciar el pensamiento estratégico e impulsar la toma de decisiones y la implementación de acciones de forma eficaz. El programa asienta sus bases en la excelencia académica y una perspectiva humanista del liderazgo en la empresa, donde la dignidad de la persona y su compromiso con los valores éticos constituyen el eje del éxito en la organización y la sociedad a largo plazo. El PDG se imparte a lo largo de seis meses en Pamplona, ofertando una gran flexibilidad a los participantes y permitiéndoles compatibilizar el estudio del programa con su vida profesional y personal.
PDG - Programa de dirección general del IESE (presencial)
Del lunes 12 de enero al martes 30 de junio de 2026
El PDG es una oportunidad para que empresarios y directivos puedan profundizar en su formación en alta dirección, y una ocasión única para contrastar criterios, iniciativas e ideas con otros altos directivos y profesores. La diversidad y heterogeneidad de nuestros participantes enriquece la discusión y su aprendizaje.
Del lunes 12 de enero al martes 30 de junio de 2026
El PDG es una oportunidad para que empresarios y directivos puedan profundizar en su formación en alta dirección, y una ocasión única para contrastar criterios, iniciativas e ideas con otros altos directivos y profesores. La diversidad y heterogeneidad de nuestros participantes enriquece la discusión y su aprendizaje.
Programa para la certificación PMP®.24ª edición y última antes de cambio de examen
Viernes, 30 de enero al 15 de mayo de 2026
La certificación PMP (Project Management Profesional) es una certificación de Competencia Profesional para la Dirección de Proyectos, reconocida globalmente. Asociación de la Industria Navarra en su 24ª edición, prepara para la superación del examen de certificación. La formación está adaptada a la nueva versión de PMBOK 6 y que se puede realizar en a la nueva versión de PMBOK 6 y que se puede realizar en presencial o en streaming.
Viernes, 30 de enero al 15 de mayo de 2026
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II Encuentro networking virtual de socias de Asociaciones en red
Jueves, 14 de mayo de 2026
¡Retomamos el Encuentro networking virtual de socias de las Asociaciones en red! Anota la fecha, jueves 14 de mayo y prepara la mejor presentación de tu empresa para poder brillar en este Encuentro. ¡No puedes perderte esta oportunidad para ampliar tus oportunidades de negocio en colaboración con otras mujeres del mundo de la empresa! Las mujeres profesionales de INDICAR ASOCIACIONES se reúnen, se conocen, intercambian información, contactos… ¡hacen crecer sus empresas!
Jueves, 14 de mayo de 2026
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