Estudios revelan que los países que apoyan más la maternidad generan más ingresos a largo plazo por talento, medido en términos de producción de patentes y know-how .

Asimismo, las empresas que incorporan el talento de la mujer-madre son líderes en su sector.

Cada año se incrementa el número de mujeres en los MBA y, sin embargo, solo el 18% de ellas llegan a directivas.

Cosimo Chiesa, presidente de Barna Consulting Group, lo explica como un fenómeno que se da por ley natural. “Las mujeres, cuando son madres, cambian su escala de valores y muchas de ellas anteponen su familia a crecer profesionalmente”.

Chiesa lo entiende y lo admira, y asegura que antes de perder a una buena colaboradora, una empresa prefiere ser flexible y adaptarse. Afirma que la solución a esto pasa por los empresarios más que por los gobiernos.

Un estudio de Susana Pasamar y Ramón Valle, de la Universidad Pablo de Olavid, en Sevilla, –efectuado en abril del 2010– analiza el papel moderador de la presencia de féminas en la organización. Afirma que se ha intensificado la relevancia de la conciliación de la vida profesional y personal.

Algunos de los factores que han puesto de relieve esta importancia del equilibrio de ambas esferas son el aumento de las familias monoparentales, además de la incorporación de la mujer al mercado laboral. Solo España tuvo un crecimiento de un 51,7% en el 2009.

Otros factores son el incremento de parejas en las que ambos trabajan y una mayor implicación de los hombres en el plano familiar.

Señalan que la naturaleza cambiante del trabajo y la constante evolución del rol ellas en posiciones directivas han afectado la relación entre trabajo y vida personal, justificando la necesidad de continuar estas líneas de investigación.

La conciliación

Las políticas de conciliación familiar, según Nuria Chinchilla, economista y profesora del IESE, pueden clasificarse en cuatro grupos: flexibilidad en los horarios de entrada y salida; beneficios sociales extrajurídicos (seguros u otras ayudas materiales que pueden servir de ayuda a los ingresos de una familia); medidas de “apoyo profesional” (asesoramiento y formación de empleo) y políticas de servicios (reducir la carga de trabajo extralaboral del empleado).

Pasamar y Valle señalan que se dan presiones miméticas (entiéndase de imitación) sobre el uso de las medidas de conciliación.

Es decir, las empresas toman como modelos los comportamientos de otras a favor de la conciliación.

La presencia de mujeres directivas en las compañías refuerza la importancia de esta percepción. Un mayor peso femenino en la cúpula directiva potencia, además, el efecto de las presiones coercitivas sobre el nivel de uso, que no resulta significativo en empresas en las que ellas no han accedido a los puestos de responsabilidad.

Las compañías dirigidas por una mayor proporción de féminas responden más activamente a las presiones miméticas, potenciando el uso de medidas de conciliación por parte de las trabajadoras.

Acabar con la segregación vertical, o el denominado techo de cristal, podrá tener efectos positivos para el impulso de la conciliación, en tanto la presencia de la mujer en puestos directivos estimularía el fomento del equilibrio profesional y personal de los trabajadores.

Para muchas, la baja de maternidad ha sido toda una maestría profesional: un curso intensivo de competencias humanas. Existe un enriquecimiento entre este binomio familia-trabajo.

La maternidad aporta un firme background en conocimientos de gestión a estas grandes generadoras de consenso y organización.

La cobertura laboral 24/7 (24 horas y 7 días a la semana), tiene poco sentido común. La conciliación supone un valor.

Los que apuestan a un proyecto familiar saben que es cosa de dos. Donde no llega uno, apoya el otro.

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